賃金・退職金・福利厚生制度設計

近年、経済活動のグローバル化や非正規社員の雇用拡大に伴う人材雇用システムの変化により、既存の賃金・退職金制度が時代に合わないものになりつつあります。また、中小企業の賃金・退職金制度は簡潔で運用しやすいものでなければいけません。

労働者の労働問題に対する意識も、時代と共に高くなってきており労働時間の計算や賃金支払いの管理を適切に行うコンプライアンス意識が今まで以上に求められています。

「法律を順守したうえで、いかに人件費の効率化を図れるか」。
「会社や社員の成績をいかに給与に反映させ、社員のモチベーションを維持するか」。
今後の企業経営において、賃金規定は大きな鍵を握っているといえるでしょう。

｜賃金設計

賃金制度の中でも、基本給の設計方法には様々な方法があります。代表的な方法としては、年齢や勤続年数に基づき算定する年功序列型、職務や職業能力に基づき算定する成果能力型、これらを総合的に勘案し算定する折衷型等が挙げられます。

支給方法についても、月給制、年俸制、時給制、週休制、日給制と様々な方法があり、一言に基本給と言ってもその内容は多岐に渡ります。

その他にも、細かい部分では高齢社員（60歳以上）の給与算定において在職老齢年金や高年齢雇用継続給付金の受給を考慮した賃金形態にする必要がありますし、パート社員の基本給についても単に時給制と考えるのではなく、能力をどのように反映させるか、昇給制度を採用するか等検討事項はたくさんあります。

様々な要素を兼備えた賃金制度だからこそ、簡潔で運用しやすい形態を構築することが必要です。

｜賞与設計

厳しい経済環境にある現代において、中小企業における賞与原資の確保は困難を極めます。
しかし、そういった中でも、社員を評価し報いる制度は必要不可欠です。苦しい中で捻出した賞与原資も、根拠なく社員に分配してしまっては、社長の思いが社員に伝わらないこともあります。一言に賞与と言っても、成果配分に基づく算定方法、業績還元に基づく算定方法等があり、しっかりとした根拠をもって支給することで、社長の思いが伝わり社員のモチベーションアップに繋がる素晴らしい制度にすることができます。

｜退職金設計

基本的には、給与の後払いという本質を持つ退職金制度。退職金の支払い自体は法律に定めがあるものではありませんが、福利厚生の代名詞と言えば退職金です。継続勤務に対する社員のモチベーション維持や、充実した福利厚生は企業のブランド価値にも繋がります。

とはいえ、充実させすぎた退職金制度は、時に大きなキャッシュトラブルの原因になりかねません。
退職時の基本給に連動させた算出方法、在職時の能力等に応じたポイント制の算定方法等、一言に退職金と言っても様々な運用方法があります。企業の経営実態に合った適切な制度の運用がキャッシュトラブルを未然に防ぎ、社員の老後を支える素晴らしい退職金制度の構築に繋がります。

｜通例的な見直しの必要性

賃金・賞与・退職金等の制度は、一旦制度導入したとしても貴社の経営状況を勘案したり、同業種の賃金水準と比較検討したりと、周囲の経済状況や貴社の経営状態に合わせて水準を変化させていく必要があります。

賞与や退職金についても、基本的には賃金制度との連動性が必要不可欠であり、賃金制度の変化に合わせて水準を変えていく必要があります。一度、賃金・賞与・退職金制度を導入したからと安心せず、通例的な見直しを行うことでより良い制度運営が可能になると言えるでしょう。